Een dinsdagochtend in november. De zaal stroomt langzaam vol met zo’n 40 collega’s uit alle windstreken van de organisatie. Ze zijn gekomen om te praten over inclusie en diversiteit op de werkvloer. We beginnen met de vraag: hoe is het om hier nu te zijn? We horen: nieuwsgierigheid, dankbaarheid, ongeduld, gespannen, geïrriteerd of boos. Door op deze manier de starten, is de denkbeeldige waterlijn al wat gezakt: mensen weten meer over wat er in de onderstroom zit. En we zijn nog maar aan het begin...
Bewust polariseren
Na een paar kennismakingsoefeningen, openen we de vloer voor een inclusief debat. We verzamelen alle verschillende perspectieven. We horen meningen als ‘hoe jij jezelf ziet is niet per se hoe anderen jou zien’, ‘niet iedereen heeft dezelfde kansen’, 'je moet gewoon voor jezelf opkomen'. Het gesprek loopt vast op het punt van verantwoordelijkheid. Wiens verantwoordelijkheid is het eigenlijk om betere kansen te creëren? In de onderstroom speelt de ‘De verantwoordelijkheid voor meer diversiteit in de organisatie ligt bij mensen met een bi-culturele achtergrond versus die ligt bij iedereen.’ Er wordt gesproken over gelijkwaardigheid, verantwoordelijkheid nemen, naar elkaar luisteren en recht hebben op begrip. Er ontstaat consensus: de discussie over culturele diversiteit is niet per se een discussie van gekleurde collega’s, maar van iedereen. Er wordt door sommigen een tegenstelling gezien op basis van huidskleur, wat niet door anderen wordt gedeeld. Er worden kritische noten gekraakt over het feit dat gevoerde discussie misschien een beetje oppervlakkig is. De collega’s worden uitgenodigd om hun inbreng persoonlijk te maken en vooral eerlijk te zijn. En dat gebeurt.
Laten raken
De bijeenkomst is intensief en geeft veel stof tot nadenken. Een collega is geraakt door het feit dat zij in het gesprek ontdekte dat zij soms meer gemeen had met de collega die een andere culturele achtergrond heeft dan met de collega met eenzelfde achtergrond. Een andere collega ziet in dat we allemaal gelijk zijn, maar ook onze onderlinge verschillen moeten erkennen ondanks dat we gelijkgestemden zijn. Ook wordt gesteld dat de aanwezigen geloven in de kracht van de diversiteit en het gesprek misschien juist moet worden gevoerd met collega’s die hierover een andere mening hebben of er minder mee bezig zijn. En daarin ziet iedereen uitdaging. De een gaat weg met ‘een schop onder mijn kont’. De ander was aanvankelijk pessimistisch, maar wil er weer voor gaan: ‘Let’s do it again’. En nog een ander die boos begon aan de dialoog geeft aan weer hoop te hebben. Diverse collega’s spreken hun dankbaarheid uit dat ze aan dit gesprek mochten deelnemen en er worden afspraken gemaakt om een keer koffie te drinken. Een collega oppert om in een kleiner comité het verhaal van ‘de witte man’ te maken en de directeur zegt toe om collega’s van het Gemeentelijk Management Team te vragen om ook een actieve rol te gaan vervullen.
De beweging is in gang gezet. Uit de bijeenkomst blijkt hoe belangrijk het is om het gesprek met elkaar te blijven voeren. Ondanks gevoeligheden en emoties, maar wel met respect voor elkaar. Het draagt bij aan openheid, bewustwording en verbinding en kan de sleutel zijn tot verandering. Inclusief zijn, doen we samen.
Reactie schrijven